招聘控制的意義及要點

招聘渠道的選擇

——招聘如何為企業帶來競爭優勢；

——不同企業選人識人的關注點分析；

——招聘規劃的制定與審批；

——招聘職責在不同部門及崗位的劃分；

——案例討論：招不到人才誰之過？

——不同招聘渠道的優缺點分析比較；

——建立多樣化且穩定的招聘渠道；

——專題：校園招聘的實施重點；

明確招人的標準

如何有效識別和篩選簡歷

——明確公司的用人觀；

——通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；

——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；

——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；

——演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素

——招聘廣告：寬口策略與窄口策略；

——對求職簡歷信息的規范管理；

——如何高效、準確地篩選大量簡歷；

——解讀簡歷與虛假信息的識別；

結構化面試的流程及前期準備

面試經典問題類別及實施技巧

——何為結構化面試；

——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；

——布場與考官必備材料準備；

——面試官的培訓與資格認證；

——制定結構化面試的大綱；

——引導式問題（漸入佳境）；

——行為式問題（窮追猛打）；

——案例討論：這個面試官的問題有效嗎？

——智力式問題（暗藏玄機）；

——動機式問題（意欲何為）；

——虛擬情境式的問題（身臨其境）；

——壓迫式的問題（兵不厭詐）；

——面試問題的信度與效度檢驗；

——案例剖析：寶潔公司的經典八問

——分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。

面試過程控制及常見誤區

其它選拔測試的方法

——面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；

——面試官有效傾聽的技巧；

——如何識破應聘者的謊言；

——如何回答應聘者的疑問；

——避免應聘材料的誤導；

——避免先入為主、像我與暈輪效應；

——避免引導性、傾向性表達與過程判斷；

——演講答疑法

——主題討論（一個案例）

——活動觀察與情境實驗

——部分外包與獵頭

——案例分享：國際獵頭公司的面談結構表

人才測評技術簡介

招聘成本的控制與效果評估

——人才測評的基本概念；

——PDP軟件的人才測評工具與方法；

——如何有效運用人才測評技術；

——案例分享：兩個PDP測試樣本的解讀

——招聘的成本計算；

——招聘效果的評估與調整；

——招聘管理體系的不斷優化。