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創造勝利感的5個步驟
創造勝利的感覺，一共有5 個步驟。如果你根據這5個步驟來安排個人和團隊的工作，能量和熱情就會從你身上源源不斷地釋放出來，帶來進步，創造卓越業績。
步驟1： 明確目標
你一定聽說過這樣的話：“你不可能擊中一個你看不見的目標。”還有一句話：“如果你不知道你要去哪里，就沒有路可以行得通。”
確立一個清楚、具體、書面的、有時間限制的目標，對創建一個可以讓員工感覺自己是個勝利者的工作環境是非常必要的。設定目標時要遵循10/90法則，該法則表明，你在開始時花10%的時間清楚闡明要做什么，在你開始后，將會節省你90%的時間。這也會為你減少90%的錯誤，壓縮90%的成本和時間——你和員工一起工作的時間。
在制定個人目標和公司目標時，可參考SMART目標制定模式，它會給你帶來很大的幫助。SMART是指：
S=具體的（Specific）
M=可測量的（Measureable）
A=可實現的（Achievable）
R=現實的（Realistic）
T=有時間限制的（Time-bounded）
根據SMART模式制定的目標要非常具體。參與其中的每一個人都必須清楚目標是什么。目標要清楚，不能模棱兩可。在實現目標的過程中，人們碰到的大多數問題都是因為在開始制訂目標之初，就沒有強調目標清晰度，沒有把這個放在首位。
根據SMART模式制定的目標應該是可以測量評估的。它應該是可以用數值或者經濟指標進行測定的。目標也要可以分成若干步驟，每個步驟也都要可以進行評估測量。評估測量得越仔細，就越容易集中精力實現目標。精細到就連一個孩子都可以判斷你距離實現最終的目標還有多遠，是最好的。
根據SMART模式制定的目標應該是可以實現的。目標的實現雖然需要投入一定的時間和金錢，借助外部環境和一定的經濟制度，依靠團隊員工的技巧和才能的發揮，而且可能在公司內外還存在著其他的一些限制因素，但一定要是能夠實現的。
“銷售額翻番”這樣的說法并不是一個目標。但是如果說：“在未來的12個月間，我們一個月會提升7%的銷量，每個星期差不多提高2%。”這就非常具體了，而且也能夠評估測量，實現起來也有的放矢了。在未來的12個月內，銷售業績必然會有100%的提高。
根據SMART模式制定的目標也要切合實際。制定的目標必須符合實際情況，不能脫離現實，一定要保證員工在實現目標的過程中能夠增強自信。很多目標都充滿了“雄心壯志”，但并不能反映現實，這不是目標，只是一種奢望和幻想。
最后，根據SMART模式制定的目標一定要有完成時間限制。當你為目標每一個步驟的實現和最終任務的完成，都制定了具體的計劃時，對員工來說，按計劃實現目標就容易得多了。
大企業的衰落和公司的破產，大多是因為那些需要執行目標任務的人沒有充分理解目標，對目標認識不透徹，盡管可能公司的高層都非常清楚目標是什么，但這遠遠不夠。
步驟2： 具體的測量方法
對于一個想要取得勝利的員工來說，他必須知道終點線在哪里。他必須知道你是如何定義勝利的。他也必須明確知道，他需要做些什么才能完成任務，沖過終點線。馬拉松比賽的全程是26.2英里，跑這么長的距離，對參賽者來說必然是難以承受的。但是幸運的是，馬拉松比賽的組織者在每英里處都會設置標桿或者標識，有些時候每半英里就會設置一個，這樣參賽者就可以在一個個距離較短的、更容易實現的增量目標中，測量他們自己的進程。增量越小，越密集，也就越容易讓人感覺自己在不斷地接近最終的目標，會成為一個勝利者。工作中也是一樣。每次員工實現了一個小目標，他們就會覺得自己是一個“小勝利者”。
里程碑管理法。在銷售公司中，獎勵那些銷售業績突出，為公司收益的增長做出貢獻的銷售員是非常普遍的事情。但是，通常較大的業績指標往往需要花費一年甚至是更長的時間才能完成。在這之前，銷售員往往不會有任何成功、勝利的感覺。
今天的銷售公司在銷售過程中設置了一個又一個的“里程碑”。例如，第一個里程碑，是確定一個潛在的理想客戶。第二個里程碑，是收集信息。第三個里程碑，是和一個重要的決策者協商安排工作。第四個里程碑，是確定你的產品能夠滿足這個客戶的哪些需求。第五個里程碑，可以是給客戶進行一次展示等等。
在頂尖的銷售公司中，他們把這稱為“里程碑管理法。”每個星期，銷售經理都會檢查每個銷售階段潛在客戶的數量。根據經驗，他們知道在這些潛在客戶中，有多少最終會轉變成真正的客戶，并且可以預估每次的銷售量。根據這個信息，他們能夠制定清楚、精確的月銷售計劃，甚至是季度銷售計劃和半年銷售計劃。在這個過程中，銷售公司“利用具體目標進行管理”，確保員工每次集中精力完成一件事。更重要的是，通過集中精力實現一個個的具體目標，在整個銷售過程中的每一步，銷售人員都會有勝利、成功的感覺。整個銷售過程的完結僅僅是最后一步，至此，也就獲得了最終的勝利。
當你給員工安排一項重大的、任務繁多的，很可能需要好幾個月才能完成的項目時，一定要設立一系列的里程碑和基準點，這樣員工才能有可以實現的短期目標，在取得最終勝利前，能夠持續獲得勝利的感覺。
步驟3： 讓員工獲得成功
一個人想要有勝利者的感覺，他一定要成功完成任務。他必須實現目標。他必須承擔責任，他必須接受任務的結果。他必須獲得徹底的勝利。
管理者的職責是幫助每一個員工獲得成功。如果一個人被分配了一項對他來說太難的工作，分配工作的管理者就應該進行調整，把部分工作安排給其他人，讓有能力完成的人去做這項工作。最關鍵的一點是，分給員工的工作，不管是什么，一定要是員工有能力完成的，是他們通過努力早晚有一天會完成的。
當你和新員工合作時，最有效的一個刺激因素就是安排給他們一系列在他們能力和經驗范圍之內的小任務。就像在蒙特梭利學校一樣，一個個小的工作任務的開始和完成培養了一種情感上的“驅動壓力”。這種驅動壓力可以提升員工的自尊，增強他們的自信，相信自己有能力完成更大的任務。
步驟4： 認可員工的成就
每個員工都需要得到周圍人的認可，希望他們取得的個人成就得到大家的認可，尤其是他們的上司。既然你團隊的成員從內心深處想要奮進，他們在完成工作時就期待著能夠得到認可，這種認可以激勵他們“再走一里地”。正如前面章節所述，領導者主動積極地認可一項成就可以提升員工的自尊，改善他們的自我形象，激勵他們在將來表現得更好，做得更出色。
步驟5： 有形的和無形的獎勵
這一步驟是錦上添花。當有員工按時完成某項任務時，你可以只給予表揚和認可。在某些時刻，對于某個更大的成就，你必須給予某種獎勵。對于額外付出的努力，如果沒有任何的獎勵，人們就會失去他們的熱情，并在心中得出結論；“有什么用？即使我工作努力，我也不會比周圍不努力的人多得到些什么。”
獎勵可以是無形的，也可以是有形的。有形的獎勵可以是物品或金錢。可以是一個公文包或者禮品券。可以是一份獎金或者是漲工資。在所有行業中，這些獎勵都是最有用的激勵因素，可以持續激勵員工更努力工作。
難忘的一課。在我年輕的時候，當我成為一個管理者時，我經營自己的生意，在某項特定的項目中無論什么時候有人干得好，我都會給這個人漲工資。很快，這種行為的后果就給我帶來了煩惱。下次他們干得好時，即使這只是他們分內的事情，他們也會想要再次漲工資。更糟糕的是，其他人也這樣做了，當他們做了他們應該做的工作的時候，也來要求我漲工資。很快，我的工資成本就失去了控制。
我不久就了解到，最好的經濟獎勵是與完成特殊任務緊密相關的額外獎金。這是一次性的，不是長期的，而漲了工資，就意味著要每個月都要多給錢。短期的獎勵與額外的獎金和漲工資有著同樣的激勵作用。
無形的獎勵。獎勵也可以是無形的。無形的獎勵可以很簡單，例如請員工一起吃頓午飯，慶祝成功。也可以是給員工換一個更大的辦公室或者辦公桌，也可以是給員工一個新的辦公椅或者一臺新電腦。
另一種無形的獎勵是休假。如果我的員工在某個項目中干得很好，我會提前告訴他們星期五不用來上班。我提前通知他們，讓他們有時間安排自己的假期，而不會等到最后時刻再告訴他們。
然后就會有這樣的事情發生：如果你給員工一天的假期當作獎勵，他們就會在休假前做好所有的工作，并在回來上班的第一天就立刻投入到工作中，趕上其他人的進度。你不會有任何損失。你和公司得到的結果是，一個更加努力奮進的員工，他迫切渴望得到更多的帶薪假，而這并不會給你帶來任何的經濟損失。
另一種無形的獎勵就是額外的培訓。許多公司會獎勵業績突出的員工兩到三天的培訓課程，或者去其他城市公務旅行。這樣做有兩個好處。員工個人學到了如何提高能力，如何在將來實現更高、更重要的目標。對公司來說，則會擁有一個有能力為公司創造更大價值的員工。對雙方來說，這是一項雙贏的活動。
如果員工超額完成了任務，承擔了更大的責任，獎勵他們的方法多種多樣，可以是有形的，也可以是無形的。有些管理者會當場給予小額現金，獎勵員工的突出貢獻，哪怕只是一個想法或建議也會得到獎勵。另一些人可能會送鮮花到取得重大成就的員工的家里面，把花獻給這個人的配偶。你也可以給員工體育賽事門票，音樂會門票，電影票，甚至是某一餐館的餐券。你所給予的這些獎勵能夠鼓勵員工創造最佳業績，讓他們感覺自己是勝利者。你可以給予員工任何獎勵，任何你能想到的獎勵都可以。
