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5月31日下午，大企·北京影響力北京分公司主辦的第17屆人力資本論壇于北京麗景灣國際酒店完美落幕。
論壇特邀北京理工大學博士生導師、中國人力資源開發研究會勞動關系分會常務理事劉平青，清華大學、北京大學等高校MBA特聘講師、多家集團公司特聘顧問馮芳，大企·北京影響力北京分公司副總經理謝君紅與到場的近400位優秀企業家、人力資源高管共同探討了90后的職業選擇與企業人才培養的未來，為企業人力資源從業者搭建了一個理性、多元、富于前瞻性的交流平臺，持續優化企業的人力資源管理。
劉平青老師 解析新時代的人力資源管理
過去我們有三大奇跡：不會游泳，卻當船長；人口大國，保障就業；帝制古國，劇烈轉型。
現在我們有三種障礙：第一是自卑補償，自信自大。第二是兩眼發綠，政策多變。第三是皇權文化，根深蒂固。
杜月笙曾說過，頭等人，有本事，沒脾氣；二等人，有本事，有脾氣；末等人，沒本事，大脾氣。我們人力資源最主要的是找一流的人才，二流的人才好用，但需要調整好性格。我們都說90后孩子太自我，其實是我們對自我還沒有正確的認知。“本我”、“自我”、“超我”本是弗洛伊德對于人格結構進行分析時所提出的概念。自我是自己意識的存在和覺醒，本我是原始欲望的自然表現，而超我則是社會行為準則及形成的禁忌。現在90后慢慢有了自我覺醒，但是不能自我膨脹，還要顧及別人的感受。
未來我們有三個出路。一是開發內在，自我管理。二是合作共贏，關系管理。三是強化優勢，平臺管理。
“年輕時浮想聯翩，立志要改變世界。當我長大明事理，現實把理想破滅。于是我縮小目標，改變國家就很好，但是看來國家也難撼動分毫。當我步入暮年，改變家庭是我愿，可是親人卻不肯聽從我任何意見。現在走向墳墓，我方初次領悟：只有先改變自己，才能帶動家庭進步。有了他們的幫助，興許能讓國家走改革之路。誰知道這改革之風不會吹遍世界各個國度？”這句話跟我們的“修身、齊家、治國、平天下”如出一轍。
人力資源不能把問題擴大到自己管轄的領域之外，先從自身找原因。怎么把90后的自我管理和組織管理協調好是很大的難題。我們雇傭了員工，不如說搭建了合作平臺。90后員工自我意識的覺醒，為平臺合作提供了基礎。
我們要先問問自己具備別人/企業需要的資源嗎？若是信息不暢、溝通乏力、和領導不同頻……肯定就不會達到老板的預期，因為老板和員工想的不一樣。
所謂管理，就是管好自己，理解他人。管人、管心要先談共性，再談個性。未來的路在哪里？自己說了不算，他人也未必看得準！高質量對話是新時代人力資源管理創新的源泉。
馮芳老師 90后帶來的人力資源管理新策略
現在的人力資源遇到的現實問題就是招聘難、留人難、管理難。那么，基于90后的這些特點，如何改變目前的管理措施呢？
這就需要過程前移，先招到合適的人，再用適合的管理方式，從而降低人員流失率。薪酬激勵是必要手段，同時還是要增加其他方式，以滿足90后員工的需求。
首選是招人的問題，如何把90后引進來呢？其實人是社會的動物，一定是需要社會交往的。你一定要找到合適的人，并放到合適的崗位。什么叫合適的人呢？要先看自己企業的現實情況，在招聘的時候提供企業的真實信息。
其次是留人的問題，如何留住90后？
我們的管理措施要配套，管理模式要變——變家長式管理為人性化管理、變被動管理（領導/行政命令式）為參與管理（讓員工參與目標的制定等，獲得情感認同）、變他人管理（監控）為自我管理。
再次是管理的問題。在管理之前，要先了解員工的需求。
90后的績效管理應該怎么做呢？
第一個環節是績效計劃，與員工一起確定績效考核指標。第二個環節是績效實施輔導/追蹤。第三個環節是績效考核。第四個環節是績效反饋面談。這是目標激勵。據調查，員工業績不佳的原因，與輔導/追蹤和面談息息相關，所以考核過程一定要透明。
90后跳槽，多與薪酬有關。他（她）能來公司，說明認同薪酬體系，只是內部不公平造成的心里不平衡。
90后的薪酬體系應是什么樣呢？強調內部公平，實施崗位工資制；薪酬做結構化區分（崗位工資+績效工資）；發放標準、發放方式公開透明；強調團隊協作。薪酬宣導的時候要與利益掛鉤。
90后很看中未來在你這家公司干成什么樣，所以還要有晉升激勵。
90后的精神激勵應有那些內容？
以下是本屆論壇的現場反饋和幸運獲獎者：
三等獎 3名 自助管理公開課
二等獎 2名 商業領袖特訓贏
一等獎 1名 中層骨干實戰管理特訓營
